30 июня 2021

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий:

судебная и правоприменительная практика.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает три вида дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику за совершение дисциплинарного проступка: замечание, выговор и увольнение по соответствующему основанию. Федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Согласно ч. 4 ст.192 ТК РФ применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

Московский городской суд в Определении от 17 июня 2010 года № 33-18087 по спору о законности применения дисциплинарного взыскания к работнику пришел к выводу, что примененное к работнику дисциплинарное взыскание в виде штрафа не предусмотрено действующим трудовым законодательством, в связи с чем неправомерно.

Порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику предусматривает соблюдение следующих условий:

проступок работника должен быть зафиксирован;

сроки привлечения к дисциплинарной ответственности должны быть соблюдены;

у работника должно быть затребовано письменное объяснение;

при наличии достаточных оснований возможно оформление применения дисциплинарного взыскания к работнику.

Совершенный работником проступок должен быть зафиксирован документально. Законодательно не установлено, какими документами происходит такая фиксация. На практике обычно оформляется акт о нарушении трудовой дисциплины либо докладная записка.

С помощью этих документов фиксируется не только суть нарушения, но и день обнаружения проступка, что позволит в дальнейшем правильно определить срок применения взыскания.

Срок, в течение которого к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, - не позднее шести месяцев со дня совершения проступка работником, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения. Взыскание за несоблюдение работником ограничений и запретов, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, можно применить не позднее трех лет со дня совершения такого проступка.

В то же время ключевой срок - это месяц со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Рассчитывая этот срок, в него не включается время, когда работник болел или пребывал в отпуске (независимо от вида отпуска), а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. На время отсутствия работника по другим причинам этот срок не прерывается, например если работник использовал дни отдыха (отгулы) независимо от их продолжительности (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по факту выявленного проступка (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Несоблюдение этого правила может свидетельствовать о нарушении права работника на предоставление объяснения, даже в том случае, если работник по собственной инициативе представил письменные объяснения. В случае спора суд может посчитать, что процедура привлечения к дисциплинарной ответственности нарушена.

Московский областной суд в Апелляционном определении от 16 августа 2017 г. по делу n 33-25251/2017 о признании незаконным дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда пришел к выводу о том, что работодателем было допущено нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности работника, несмотря на то, что в материалах дела имелась должностная записка от работника, к которому применено дисциплинарное взыскание. Вместе с тем, отсутствовали сведения о том, что работнику было предложено дать пояснения по факту совершенного дисциплинарного проступка.

При таких обстоятельствах, суд установил, что право работника на предоставление работодателю объяснения нарушено и удовлетворил требования работника о признании незаконным распоряжения о применения дисциплинарного взыскания и его отмене.

Уведомление работнику о необходимости дать письменные объяснения составляется в произвольной форме, наличие такого уведомления и подпись работника об ознакомлении с ним в дальнейшем может свидетельствовать о том, что работодателем соблюдены требования ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

«Профилактика нарушений»

Доклад за I квартал 2021 года (утв. Рострудом): законодательством не установлена форма, в которой должно быть затребовано объяснение работника, но работодателю следует иметь письменные доказательства того, что объяснения у работника истребовались.

На объяснение работнику дается два рабочих дня. Если он проигнорирует запрос и по истечении двух рабочих дней не представит объяснение, работодатель составляет акт об этом (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Роструд разъясняет при этом, что под рабочими днями в данном случае подразумеваются дни, которые являются рабочими для самого работника в соответствии с его графиком работы (информация с сайта "Онлайнинспекция.рф").

В случае если работник отказывается представить объяснения в отведенный законодательством срок, об этом составляется акт в произвольной форме. Как правило, в составлении акта участвуют не менее трех работников - свидетелей того, что работник отказался дать объяснения.

Указанный акт работодатель составляет по истечении двух рабочих дней со дня затребований объяснений, даже если работник сразу отказался такие объяснения представить. Чтобы избежать риска признания процедуры применения дисциплинарного взыскания незаконной, указанный срок нужно исчислять с рабочего дня, следующего за датой вручения работнику уведомления.

Московский городской суд в Определении от 06.07.2010 по делу №33-19977 пришел к выводу о том, что, несмотря на отказ работника дать объяснения по факту совершенного проступка в тот же день, когда такие объяснения были у него запрошены, работодатель неправомерно издал приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения на следующий день, лишив работника права на дачу письменного объяснения в течение двух рабочих дней. В своем решении суд подчеркнул, что ограничение данного срока является нарушением прав работника. В результате в судебном порядке были удовлетворены требования истца – об изменении формулировки основания увольнения на «увольнение по собственному желанию».

Для оформления дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания, ознакомив с ним работника под подпись (либо составив специальный акт об отказе работника от ознакомления с таким приказом). Это нужно сделать при применении любого из видов дисциплинарного взыскания.

Прежде чем оформить дисциплинарное взыскание, работодателю необходимо учесть тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых проступок был совершен, являются ли уважительными причины его совершения, а также степень вины работника, его предшествующее поведение и отношение к труду в целом.

Конституционный суд РФ в Определении от 20.02.2014 года №252-О указал, что при рассмотрении спора о правомерности применения взыскания суд не только проверяет факт совершения дисциплинарного проступка, но и оценивает обстоятельства дела, предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду и пр.

Верховный суд РФ в Апелляционном определении от 17.01.2014 года №46-АПГ13-16 указал, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения является неправомерным, если оно несоразмерно тяжести проступка и работодатель не учел поведение работника, предшествующее его совершению.

По итогам оценки документов работодатель может объявить работнику одно из следующих взысканий: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). При этом меры взыскания работодатель может применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ, но за каждое нарушение работодатель вправе применять только одно взыскание.

Приказ о замечании или выговоре составляется работодателем в произвольной форме, так как установленной нет. А вот если вы оформляется приказ об увольнении, необходимо использовать унифицированную форму N Т-8 либо разработанную для таких случаев форму приказа.

Специалисты Роструда в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1 утверждают, что в случаях если дисциплинарным взысканием является увольнение, издание двух приказов (об увольнении и о применении взыскания в виде увольнения) не является нарушением трудового законодательства.

Однако!

Верховный Суд РФ в Апелляционном определении от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7В указывает на то, что издание двух приказов является применением нескольких взысканий за один проступок, то есть нарушением ч. 5 ст. 193 ТК РФ.

Важно!!! В определенных случаях применение взыскания именно в виде увольнения является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.

Несоблюдение порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания может повлечь для работодателя административную ответственность, а также, в случае признания дисциплинарного взыскания в судебном порядке незаконным и его отмене, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, иных сумм (например, судебных издержек).